NHG Nieuwsbrief nr. 34 – juli 2010

Geachte NHG leden, beste collega’s,

Loonronde 2010
De contractpartners, NHG en ABGP, hebben per 1 januari jl. besloten een loonronde van 0% aan te houden en de situatie te bezien in de loop van dit jaar. In de tussentijd worden de economische ontwikkelingen op de voet gevolgd door de werkgroep. Deze heeft besloten dat in 2010 geen verdere loonaanpassingen meer zullen plaatsvinden. Houdt u er wel rekening mee dat de minimumlonen per 1 juli jl. zijn gestegen. Na de zomer komen partijen bij elkaar om zich voor te bereiden op de loonronde 2011. Hierbij zal ook gekeken worden naar passende en/of creatieve oplossing. Wij verzoeken u om mee te denken.

Bruto minimumloon en minimumjeugdloon per 1 juli 2010
Mocht het u zijn ontgaan, de bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon zijn met 0,6 procent gestegen per 1 juli 2010. Voor werknemers van NHG leden gelden bovenstaande gegevens op basis van een 38-urige werkweek. Indien werkgever en werknemer een arbeidsduur zijn overeengekomen dat korter is dan de normale arbeidsduur, wordt het bedrag naar evenredigheid verlaagd.

leeftijd      % minimumloon   per maand    per week    per dag
23              100                          1.416,00         326,75       65,35
22                85                          1.203,60         277,75       55,55
21                72,5                       1.026,60         236,90       47,38
20                61,5                          870,85          200,95      40,19
19                52,5                          743,40          171,55      34,31
18                45,5                          644,30          148,70      29,74
17                39,5                          559,30          129,05      25,81
16                34,5                          488,50          112,75      22,55
15                30                             424,80             98,05      19,61

Biercontracten
Steeds meer horecaondernemers proberen - mede gelet op de financiële crisis - onder de gemaakte afspraken met hun bierleverancier uit te komen. Zij doen daarbij een beroep op de nietigheid van de bepalingen, omdat deze in strijd zouden zijn met Europese Wetgeving. Kan dat zomaar?
Nee, dit kan niet zomaar, maar een dergelijk beroep is ook niet per definitie kansloos. Exclusieve afnamecontracten voor bierleveranties zijn in beginsel verboden op grond van Europese regels, maar een uitzondering wordt gemaakt voor kleine en middelgrote brouwerijen (kleiner marktaandeel dan 30%) die een exclusieve afnameverplichting opleggen voor de duur van maximaal vijf jaar. Grote brouwerijen (in de praktijk alleen Heineken) vallen in beginsel wel onder het verbod en kunnen geen gebruik maken van de uitzondering. Heineken heeft dit evenwel in haar overeenkomsten opgelost door haar biercontracten te 'liberaliseren', hetgeen inhoudt dat bij de aflossing van een financiering de ondernemer in beginsel vrij is om ander bier af te nemen. De Nederlandse Mededingingsautoriteit heeft deze constructie goedgekeurd.
 
Een andere belangrijke uitzondering is de volgende: Is de brouwerij (onder)- verhuurder van het horecapand dan mogen er in beginsel wel voor onbepaalde tijd exclusieve afnameovereenkomsten worden gesloten.
In alle voorkomende gevallen is het raadzaam een gespecialiseerd jurist hierover te raadplegen. Er zijn overigens ook steeds meer juristen die van oordeel zijn dat de aanwijzing van een brouwerij door de verhuurder, hetgeen regelmatig voor komt, mededingingsrechtelijk niet geoorloofd zou zijn. Immers er is slechts een uitzondering gemaakt voor de situatie dat de brouwerij eigenaar of verhuurder is. Als via de verhuurder, niet zijnde de brouwerij, afspraken worden gemaakt over exclusieve afnamebedingen, worden de Europese regels omzeilt. Uitspraken hierover zijn echter nog niet bekend. Onduidelijk is dus hoe een rechter hierover zal oordelen.

Tips:
Indien een horecapand nog niet door de brouwerij wordt verhuurd, wees dan voorzichtig om de brouwerij 'tussen de huur' te plaatsen. Indien u een horecabedrijf koopt waarbij de ruimte wordt gehuurd van de brouwerij, maak dan direct al goede afspraken over bierkorting aangezien in een later stadium de onderhandelingspositie meestal ontbreekt. Start u een horecaonderneming, of neemt u er één over, dan is het van belang op te letten of de drankenleverancier of de verhuurder u een exclusieve verplichting tot afname oplegt en zo ja, voor welke duur. Ook doet u er verstandig aan na te gaan of de huurovereenkomst bedingen bevat die u voor een periode langer dan vijf jaar binden aan een door de verhuurder aan te wijzen drankenleverancier. Het is in elk geval van twijfel, start of overname zeer raadzaam om van te voren gedegen juridisch advies in te winnen, deze materie is te ingewikkeld om op het gevoel te kunnen beoordelen.

Wetsvoorstel Drank- en Horecawet
De commissie VWS van de Tweede Kamer in nieuwe samenstelling is op 23 juni 2010 voor de eerste keer bij elkaar gekomen. VVD (Halbe Zijlstra) heeft voorgesteld om het wetsvoorstel Drank- en Horecawet alsnog tot controversieel onderwerp te verklaren. Dat voorstel is aangenomen. Concreet betekent dit dat er voorlopig geen verdere behandeling van het wetsvoorstel plaats zal vinden. Het wetsvoorstel Drank- en Horecawet is al in twee bijeenkomsten van de Tweede Kamer behandeld (7 april en 12 mei),  voordat de verkiezingen plaats vonden. Het wetsvoorstel Drank- en Horecawet is een duidelijk compromis van de voormalige coalitiepartners (CDA, PvdA, en ChristenUnie). Partijen die nu op geen enkele manier meer een meerderheid hebben. Met de samenstelling van de Tweede Kamer zoals die sinds 9 juni 2010 geldt, zou dit wetsvoorstel nooit zo tot stand zijn gekomen. Alle reden voor de wetgever om op dit onderwerp alsnog pas op de plaats te maken en op dit moment in ieder geval niet verder te gaan met behandeling. Het feit dat het onderwerp alsnog omstreden is verklaard, betekent dat er op dit moment geen verdere inhoudelijke behandeling plaats vindt. Nadat er een nieuw kabinet is gevormd, zal besloten worden hoe de behandeling verder zal plaatsvinden.

Vakantiekracht
De vakantiegeld heeft zich al aangediend. Het inzetten van (jonge) vakantiewerkers is een goede oplossing om het tijdelijke tekort aan personeel op te vangen. Jongeren – vaak scholieren en studenten – mogen vanaf hun dertiende jaar werken. U kunt vakantiekrachten bijvoorbeeld inhuren via een ambulante contract, een uitzendbureau of payroling. Een goedkoper alternatief is vaak het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever moet zich houden aan de regels die zijn opgesteld om jonge arbeidskrachten te beschermen en goed op deze specifieke voorschriften voor het werken met minderjarigen letten, anders riskeert hij een boete van de Arbeidsinspectie. Ook tijdelijke krachten, die je bijvoorbeeld ingehuurd hebt via een uitzendbureau, hebben recht op vakantiegeld. Ze bouwen daarnaast ook vakantiedagen op. Gebruiken ze die dagen niet, dan hebben ze recht op uitbetaling van 13,33 vakantie-uren per volledig gewerkte maand. Jongeren onder de zestien jaar moeten voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst toestemming hebben van hun ouders of verzorgers. Als de vakantiekracht hier niet zelf mee komt, mag de werkgever na vier weken uitgaan van stilzwijgende toestemming van de ouders. Het is echter aan te raden hierover eerder duidelijkheid te vragen, omdat ouders anders de arbeidsovereenkomst mogen annuleren. Ook de vakantiekracht zelf kan zich aan het contract onttrekken. Daarnaast kunnen er bij een ongeluk op het werk vervelende problemen ontstaan. Schriftelijke toestemming van de ouders of verzorgers heeft daarom de voorkeur.

Horecava
Het NHG bestuur heeft besloten om volgend jaar deel te nemen aan de Horecava.
De Horecava vindt volgend jaar plaats van maandag 10 t/m donderdag 13 januari in de RAI in Amsterdam.
Meer informatie over de Horecava kunt u vinden op: www.horecava.nl.

Wij wensen u een goede zomer toe.

Met vriendelijke groet,
NHG Bestuur

Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht om direct de Arbeidsinspectie in te lichten als er op het werk een ongeluk gebeurt dat leidt tot ziekenhuisopname, blijvend letstel of waarbij een werknemer overlijdt.  Vanwege de noodzakelijke snelheid kunnen ernstige ongevallen niet per post worden gemeld.

Per april 2009 is er één centraal adres voor meldingen:

Postadres: Arbeidsinspectie, Postbus 820, 3500 aV Utrecht

E-mail: arbeidsinspectie@minszw.nl

Telefoon: 0800 - 270 00 00

Internet: www.arbeidsinspectie.nl (voor meldingen doorklikken naar 'digitale formulieren'

HAAL FINANCIEEL VOORDEEL UIT HET ROODVERBOD MET KLAP, MAKELAARS IN ASSURANTIËN

Het rookverbod leidt tot forse een afname van het brand– en gezondheidsrisico. En dit heeft een direct effect op de verzekeringspremies.

Klap, makelaars in assurantiën heeft een speciale website ontwikkelt : http://www.rookverbodindehoreca.nl/   Op deze website kunt u eenvoudig en vrijblijvend, via een contactformulier, door de specialisten van Klap laten uitrekenen hoeveel u kunt besparen op uw verzekeringspolissen.

Het is niet toegestaan een salaris inclusief vakantiedagen af te spreken. Vakantiedagen mogen wettelijk nagenoeg alleen bij beëindiging van het contract worden uitbetaald, en maar zeer mondjesmaat tijdens het contract en wanneer dit is bepaald in de CAO.  In NHG-CAO is hierin niet voorzien. Ook  vakantiegeld mag niet per maand worden uitbetaald.  De NHG-CAO schrijft namelijk voor dat het één maal per jaar wordt betaald, per 1 mei.
Een uitzondering hierop wordt gemaakt in de nieuwe CAO-tekst geldig vanaf januari 2009  zoals u ook hieronder kunt lezen.
Artikel 22 - VAKANTIETOESLAG
1. De vakantietoeslag bedraagt acht procent van het brutoloon. Voor de berekening van de vakantietoeslag loopt het jaar van 1 mei tot en met 30 april van het volgend jaar. Uitbetaling van de vakantietoeslag vindt jaarlijks plaats in mei.
2. Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht of een voorovereenkomst kan ook worden gekozen voor een maandelijkse betaling van het vakantiegeld.

De CAO-partners hebben een akkoord bereikt over de verlenging van de NHG-CAO.
De nieuwe looptijd is van 01 januari 2009 tot en met 31 december 2013.

De belangrijkste wijzigingen in de NHG-CAO zijn:

Artikel 13 - MEDEZEGGENSCHAP PERSONEEL
CAO-partijen streven ernaar, dat gedurende de looptijd van de CAO medezeggenschapsverplichtingen worden nageleefd. Door werkgever dient in een onderneming met tussen tien en vijftig werknemers aan het gezamenlijke personeel de gelegenheid te worden geboden om tweemaal per jaar te spreken over aangelegenheden die de onderneming betreffen. Op initiatief van de werknemers kan in een onderneming met tien tot vijftig werknemers een personeelsvertegen-woordiging worden ingesteld waarbij de wettelijke regels van toepassing zijn. In een onderneming met méér dan vijftig werknemers moet een ondernemingsraad worden ingesteld waarbij de wettelijke regels van toepassing zijn.

Artikel 18 - VERLENGING
2. Bij een tussenperiode van drie maanden of langer begint een nieuwe reeks van arbeidsovereen-komsten voor bepaalde tijd.

Artikel 22 - VAKANTIETOESLAG
2. Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht of een voorovereenkomst kan ook worden gekozen voor een maandelijkse betaling van het vakantiegeld.

Artikel 32 - LEERLINGENSTATUUT
Voor leerlingen die een BBL leer-/werkovereenkomst hebben, gelden de volgende aanvullende bepalingen:
1. Bij de overeenkomst is inbegrepen dat de leerling per week een dag van zes uren de school bezoekt. Op deze jaarlijks vooraf vastgestelde dag kan het leerbedrijf de werknemer niet verplichten tot werk.
2. Tijdens de schoolvakanties wordt het loon van de gewerkte uren van de leerling doorbetaald.
3. Voor werknemers jonger dan 18 jaar gelden de volgende arbeidstijden:
- Maximaal 8 uur op een dag
- Maximaal 40 uur per week
- Werktijden tot uiterlijk 23.00 uur
- Maximaal op 7 dagen aaneengesloten arbeid verrichten
- In het weekend geldt dat de leerling nimmer aaneengesloten op zaterdag en zondag werkt.

Artikel 35 - DOORBETALING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
2. Na zes maanden tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op de wettelijke loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid.

Bij het kopen van een bedrijf is zorgvuldigheid vereist. Bepaal eerst waar u met uw bedrijf heen wilt en kijk welke onderneming zou passen binnen uw strategie. Stel een eisenpakket op, waaraan de te kopen onderneming moet voldoen, waarna het zoeken kan beginnen. Is een potentiële overnamekandidaat gevonden, dan dient bij voldoende interesse een waardebepaling te volgen, waarop onderhandelingen kunnen starten. Het resultaat wordt in een intentieverklaring vastgelegd. Daarna dient voldoende boekenonderzoek te volgen (aangaande juridische, fiscale, personele en commerciële aspecten), teneinde te voorkomen dat een kat in de zak wordt gekocht! Heeft het onderzoek niets opgeleverd wat de transactie in de weg staat, dan is het zaak om te kijken naar de financiering, gevolgd door definitieve onderhandelingen en tenslotte het opstellen van de koopovereenkomst. Koper dient in het koopcontract zoveel mogelijk garanties en vrijwaringen van de verkoper te bedingen (bijvoorbeeld: “verkoper garandeert dat er geen fiscale claims of gerechtelijke procedures bestaan.”). Loopt er dan toch een procedure, dan is verkoper in beginsel verplicht uw klacht (“de schade”) te verhelpen. Na de overdracht is integratie van de ondernemingen aan de orde. Neem in het koopcontract op dat de verkoper (eigenaar) verplicht is nog gedurende een bepaalde tijd in zijn verkochte zaak mee te werken en u bij de belangrijkste klanten en leveranciers te introduceren, om hen aan het bedrijf verbonden te houden. Voor vragen of een afspraak kunt u met Enno Schets van Klijn Zegers van Osch Advocaten contact opnemen, tel: 013 - 536 65 55 of via e.schets@kzoadvocaten.nl

Aan elke werknemer die zeven uur of langer aaneengesloten werkt, zal conform de CAO, ten minste een koffiemaaltijd worden verstrekt. Een koffiemaaltijd is geen warme maaltijd.
Op de site van de belastingdienst, www.belastingdienst.nl, vindt u bij maaltijden uitleg over wanneer u wel of geen maaltijdregeling dient toe te passen.

VERPLICHTINGEN WERKGEVER
Hoe hoog is de maaltijdvergoeding en is de werkgever verplicht deze te betalen?
U bent verplicht aan elke werknemer die minimaal 7 uur werkt tenminste een koffiemaaltijd te verschaffen.  De NHG CAO laat de keuze vrij of u daarvoor een vergoeding vraagt of niet. Ook de hoogte van een eventuele vergoeding kunt u zelf in redelijkheid vaststellen. Er geldt wel een fiscale bijtelling, de maaltijd wordt door de belastingdienst beschouwd als loon in natura. De belastingdienst hanteert vaste bedragen voor een koude of een warme maaltijd die bij het bruto salaris van de werknemer worden opgeteld. U kunt deze bedragen vinden op de website van de belastingdienst.  De fiscale bijtelling voor 2009 van een koffiemaaltijd bedraagt € 2,10.  Indien de medewerker geen gebruik maakt van de mogelijkheid een maaltijd te gebruiken en hiervoor zelf zorg wil dragen, dan kan het forfaitaire bedrag achterwege blijven op de salarisstrook. Wij raden u aan hiervan wel een aantekening te maken in het personeelsdossier.

Op 21 januari jl. heeft het seminar plaatsgevonden met als thema “ontslagrecht en contracten”, in het bijzonder de (ver)koop van ondernemingen. Indien u een beknopt verslag hiervan wenst te ontvangen, kunt u contact opnemen met het secretariaat.
Tijdens dit seminar rezen de nodige vragen zodat is besloten nader aandacht te besteden aan diverse onderwerpen op het gebied van (ver)koop van uw bedrijf, zoals het proces van overname, de verschillende soorten overname, overname en CAO/positie van personeel, fiscale aandachtspunten en handelen via een BV in oprichting bij aankoop van een bedrijf. KZO Advocate heeft hierover meer informatie opgesteld welke u op kunt vragen bij het secretariaat.
Daarnaast willen wij onze sponsoren danken voor hun deelname aan het seminar. Klap des Bouvries & Bredius en Kolibrie Payrolling hebben een presentatie gegeven over hun dienstverlening. Indien u hieromtrent aanvullende informatie wenst te ontvangen, kunt u zich wenden tot het secretariaat.
Verder gaat onze dank uit naar het Co Bennaars Fonds waardoor dit seminar mede is mogelijk gemaakt.  

Het NHG heeft een donatie ontvangen van de Amsterdamse vereniging De Vergunning. Wij hebben dit bedrag gereserveerd en de naam Co Bennaars Fonds toegedicht, naar de oprichter van het NHG. Deze gelden zullen worden aangewend om tweemaal per jaar seminars voor NHG leden te organiseren.

In Nederland is een uitgebreid rechtssysteem ontstaan rondom ontslag van werknemers. Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan dan kan dat thans op diverse manieren.

1.     Ontslag op staande voet. Een ontslagvergunning of uitspraak van de kantonrechter is niet nodig voor ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet kan uitsluitend om een dringende reden. Zodra zich een gebeurtenis voordoet die aanleiding is voor ontslag dient het ontslag te worden gegeven. Als achteraf blijkt dat de reden niet dringend genoeg was kan de rechter het ontslag terugdraaien. Verstandig is daarom om na het ontslag op staande voet ook ontbinding van het arbeidscontract aan te vragen. Wij adviseren u altijd voor het geven van een ontslag op staande voet contact op te nemen met een jurist.

2.     In onderling overleg. Partijen en kunnen zonder ontslagvergunning of procedure, op ieder moment in onderling overleg besluiten de bestaande arbeidsovereenkomsten te beëindigen, al dan niet onder betaling van de beëindigingvergoeding. Het is verstandig om de gemaakte afspraken vast te leggen in een beëindigingovereenkomst. Bij de inwerkingtreding van de nieuwe WW-regels per 1 oktober 2006 is het ook mogelijk om door middel van de beëindigingovereenkomst het recht op WW veilig te stellen. De beschikking van de kantonrechter is daarom hiervoor niet de enige mogelijkheid.

3.     Ontbinding van het arbeidscontract. Dat kan op verschillende gronden. Een veel gebruikte is een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Indien de relatie met een werknemer niet naar tevredenheid verloopt, kunt u ontbinding aanvragen van de overeenkomst bij de kantonrechter. De rechter zal het verzoek behandelen en een afweging van de situatie maken. Mocht het verzoek worden toegewezen dan zal daarbij tevens een ontbindingsvergoeding worden vastgesteld. Veelal wordt een dergelijk verzoek pro forma aangevraagd omdat er al overeenstemmin over het ontslag is bereikt.

4.         Opzegging van het arbeidscontract. Een andere grond voor ontslag kan een gedwongen
reorganisatie zijn. Indien de bedrijfseconomische situatie van uw bedrijf zo slecht is dat u zich gedwongen acht één of meerdere werknemers te ontslaan dan kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Het CWI beoordeelt het plan en indien akkoord krijgt de werkgever een ontslagvergunning. De werkgever is niet verplicht de ontslagen werknemer een schadevergoeding te betalen. Indien de werknemer het niet eens is met het gegeven ontslag kan hij dit aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan de werkgever alsnog opdragen om een vergoeding te betalen. Dit uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag.

      Indien u vragen hieromtrent heeft, kunt u contact opnemen met 

      KZO advocaten onder telefoonnummer 013-5366555.

Per 1 januari 2010    0%
Per 1 januari 2009    1%
Per 1 januari 2008    2,25 %
Per 1 januari 2007    1,5 %
Per 1 maart 2006      2,16 %
Per 1 januari 2005    1,25 %
Per 1 juli 2002            4 %

Als peilloon wordt gehanteerd het loon van 1 november hieraan voorafgaand. Medewerkers zoals genoemd in artikel 21 vallen niet onder dit artikel.

Bovengenoemd artikel in onze CAO dient als volgt geïnterpreteerd te worden.
Dit artikel hoeft u alleen toe te passen indien een werknemer gedurende maximaal drie jaar aaneengesloten in dienst is tegen het wettelijk minimumloon. Daarna ontvangt de werknemer gedurende maximaal 10 jaar jaarlijks 3% loonsverhoging. Dit percentage is dan inclusief het eventuele percentage dat wordt afgesproken tijdens de loonronde. Voor alle werknemers die meer verdienen dan het minimumloon geldt dit artikel niet. Hier dient u dan wel de verplichte loonaanpassing toe te passen.

Met ingang van 1 januari 2010 heeft PaySquare haar tarieven voor NHG-leden verlaagd. Voor nadere informatie verwijzen u graag naar www.horecagilde.nl/kortingengids. Voor vragen kunt u contact opnemen met PaySquare onder telefoonnummer: 030 - 283 56 66.

Als in de CAO hierover niets is geregeld (zoals in de NHG-CAO), geldt de wet. De wet bepaalt dat de werknemer recht heeft op kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Kortdurend is éénmaal per 12 maanden, twee maal de arbeidsduur per week (dus voor fulltimer: 10 werkdagen). De werkgever kan bezwaar maken vanwege het bedrijfsbelang, maar u dient dit direct te doen. Het moet gaan om een noodzakelijke verzorging van directe familie (echtgenoot, kind, vader, moeder maar niet: broer, zus) die niet door anderen kan worden verleend . De werknemer moet dit aannemelijk maken, maar dat mag ook achteraf. De werknemer heeft tijdens deze periode recht op 70% van het loon. Iemand die het minimumloon krijgt houdt recht op 100% van het minimumloon. Langdurend is onbetaald verlof om te zorgen voor een persoon uit de directe familie met een levensbedreigende ziekte. De werknemer moet ook dit aantonen en moet dit verlof minimaal twee weken van tevoren aanvragen. De werkgever kan de aanvraag (na overleg, uiterlijk binnen een week) afwijzen vanwege het bedrijfsbelang. Eventueel kan de werknemer uit zijn levensloopregeling dit langdurend zorgverlof financieren (eenmaal per 12 maanden, zes maal de arbeidsduur per week (dus voor fulltimer: 30 werkdagen). Dit verlof moet worden opgenomen in een periode van 12 weken, voor maximaal de helft van de normale werktijd, tenzij anders wordt afgesproken.

Wat is er veranderd en wat kunt u vanaf 7 november doen om de nieuwe code te verkrijgen?
Horecaondernemers kunnen met hun inschrijfnummer van het Bedrijfschap de ‘Hygiënecode op maat’ gratis samenstellen en downloaden via de website van het bedrijfschap Horeca en Catering, www.kenniscentrumhorerca.nl. Ook vindt u hier informatie terug wat er veranderd is. De volledige code is ook in gedrukte vorm beschikbaar. Horecaondernemingen betalen € 24,- en niet-horecabedrijven € 32 (beide excl. € 4,- verzendkosten).

Zowel voor woon-werkverkeer als voor andere zakelijke ritten geldt een maximale belastingvrije vergoeding van € 0,19 per kilometer. Deze vergoeding kan ook gegeven worden aan werknemers die met een fiets, die zij in het kader van een fietsplan hebben aangeschaft, naar het werk komen. De vergoeding kan niet worden gegeven aan werknemers aan wie een fiets ter beschikking is gesteld. Er mag een vaste vergoeding voor alle werkdagen worden verstrekt indien een werknemer op tenminste 70 % van zijn werkdagen naar een vaste OV-jaarkaarten komt te vervallen.

Een feestdag wordt in principe aangemerkt als een gewone werkdag, indien de werknemer op die dag ingeroosterd staat. Het werken op feestdagen geeft geen apart recht op extra vergoeding of compensatie-uren. In de CAO is namelijk geen bijzondere regeling opgenomen voor feestdagen. Wel geldt een feestdagentoeslag van 50% in tijd of geld (zie CAO artikel 23) uitsluitend op eerste en tweede kerstdag en nieuwjaarsdag.

Voorbeeld:

Indien een werknemer altijd op dinsdag werkt, betekent dit dat er op 1^e kerstdag volgens rooster gewerkt dient te worden, zonder extra vergoeding of extra compensatie-uren. Wel ontvangt de werknemer ter compensatie een andere vrije dag welke in overleg met de werkgever op een ander moment opgenomen kan worden, zoals in iedere andere week.

De betaling van de verschuldigde premies geschiedt door middel van een machtiging tot automatische incasso bij de werkgever 20 dagen na de uiterste betaaldatum, bij gebreke waarvan het bestuur van PH&C bevoegd is een boete in rekening te brengen ter hoogte van een jaarlijks door het bestuur vast te stellen bedrag of percentage. Het fonds is bevoegd in rechte afgifte van de machtiging tot automatische incasso te vorderen. Wij hebben dit juridisch laten toetsen, waarbij geconcludeerd is dat deze werkwijze is toegestaan.

De afdrachtvermindering onderwijs mag worden toegepast in de volgende situaties:

-      Een werknemer die op grond van een leerwerkovereenkomst een beroepsbegeleidende
leerweg volgt (BBL)

-      Een voormalig werkloze die gerichte scholing volgt die hem/haar op

       startkwalificatieniveau brengt (niveau 1 en 2)

-      Een VMBO-leerlingen die een leerwerktraject volgen in het 3^e of 4^e jaar.

-      Een MBO leerling die een beroepsopleidende leerweg volgt (BOL)

De algemene afdrachtvermindering onderwijs is € 2500,- per jaar (bij een fulltime contract, dus 36 uur of meer). Voor een voormalige werkloze of wanneer de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) opleidt tot niveau 1 of 2 kan boven op de € 2500,- nog een extra afdrachtvermindering van € 3000,- per jaar worden toegekend.

Voor de beroepsopleidende leerweg (BOL) geldt de algemene heffingskorting niet, hier is de maximale afdrachtvermindering € 1200,- per jaar.

Een werknemer werkte eerst 38 uur. Zij is inmiddels met zwangerschapsverlof gegaan en wil 16 à 18 uur gaan werken op dagen en tijden die voor de werkgever niet goed uitkomen. Wat zijn de rechten van de werkgever.

Een werknemer heeft het wettelijke recht de arbeidsduur aan te passen. Een vermindering van 38 uur naar 16 of 18 uur is toegestaan. Op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur is het zelfs zo dat een werkgever in principe in moet stemmen met de vermindering van het aantal uren behalve als hij zwaarwichtige bedrijfsbelangen heeft waardoor het niet mogelijk is akkoord te gaan met een vermindering van uren. De praktijk leert dat er bijna geen mogelijkheden zijn om het verminderen van het aantal uren tegen te gaan.  

Iets anders is de spreiding van het aantal uren. Stel dat je akkoord moet gaan met 18 uur per week dan moet de werknemer ook aangeven hoe en op welke dagen deze 18 uur dan ingevuld moeten worden. Alleen als dit verzoek van de werknemer redelijk is hoeft de werkgever daar mee in te stemmen. In de praktijk komt het daarom regelmatig voor dat de werkgever de spreiding van het aantal uren anders kan vaststellen dan de werknemer wil.

Het is goed om te beseffen dat een werknemer die om aanpassing van de arbeidsduur verzoekt dat maar éénmaal per twee jaar mag doen en dat de werkgever daar alleen mee in hoeft te stemmen als iemand tenminste één jaar in dienst is. De werknemer moet een officiële schriftelijke aanvraag indienen met daarin zowel de vermindering van het aantal uren alsook de spreiding van de overgebleven uren. Verder is van belang te weten dat de aanpassing van de arbeidsduur na ontvangst van de schriftelijke aanvraag wettelijk gezien pas vier maanden later ingaat

Bedrijfsovernames

Mocht u de onderneming dan niet kunnen verkopen, dan kunt u eventueel worden verplicht tot betaling van een behoorlijke schadevergoeding. Dat kan niet de bedoeling zijn. Na verkoop wilt u immers uw handen vrij hebben voor andere zaken. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. E.C. Schets (013-536 65 55) of via  www.kzoadvocaten.nl

• U bespaart op uw WGA-premie
• Professionele reïntegratie
• Inlooprisico gratis meeverzekerd
• Opzegging bij de Belastingdienst wordt verzorgd

Het secretariaat heeft omtrent dit onderwerp diverse vragen gekregen. Voor nadere informatie en de criteria verwijzen wij u naar www.belastingdienst.nl/loonheffingen. Daarnaast kunt u contact opnemen met uw accountant.

Vanaf juli 2006 moet u als werkgever nieuwe werknemers aanmelden bij de Belastingdienst met de zogenoemde Opgaaf eerstedagsmelding. De verplichting om een eerstedagmelding te doen, geldt voor werknemers die op of na 4 juli 2006 bij u beginnen te werken.  

De eerstedagsmelding moet uiterlijk de dag voor het begin van de werkzaamheden bij de Belastingdienst binnen zijn. Er bestaat een uitzondering: als u met de werknemer afspreekt dat hij nog dezelfde dag bij u komt werken, dan mag u de werknemer op die dag aanmelden, maar evenwel voor het begin van de werkzaamheden. Doet u geen eerstedagsmelding of doet u te laat eerstedagsmelding, dan kan de Belastingsdienst u een boete opleggen. 

U kunt de eerstedagsmeding vanaf 1 juli a.s. eenvoudig zelf elektronisch doen, bijvoorbeeld via het beveiligde gedeelte van de internetsite van de Belastingdienst. Maar u kunt ook eerstedagsmelding doen met aangifte- of administratiesoftware. U moet dan wel beschikken over een softwarepakket dat geschikt is gemaakt voor de eerstedagsmelding. Ga daarom na of uw software op tijd is aangepast.

Voor meer informatie verwijzen wij u naar www.belastingdienst.nl/loonheffingen.

Als u overgaat tot de verkoop van uw bedrijf, verwijzen wij u naar de website van KZO advocaten, www.kzoadvoaten.nl (homepage / bedrijfsovernames), waarin u informatie vindt over de te nemen stappen. Mr. E. Schets zal in de komende nieuwsbrieven meer aandacht besteden aan dit onderwerp.

De NHG CAO valt onder de pensioenregeling van Pensioenfonds Horeca en Catering. Betrokken partijen hebben in hoofdlijnen akkoord bereikt ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen in de bedrijfstakken horeca en catering. In de reguliere informatieverstrekking aan werkgevers en werknemers in de beide bedrijfstakken wordt u op termijn nader geïnformeerd door Pensioenfonds Horeca en Catering. Een van de belangrijkste wijzigingen is dat de toetredingsleeftijd van de regeling verlaagd van 25 naar 21 jaar. Voor meer informatie verwijzen wij u naar www.phenc.nl.

In de reguliere informatieverstrekking aan werkgevers en werknemers in de beide bedrijfstakken wordt u op termijn nader geïnformeerd door Pensioenfonds Horeca en Catering.

In de reguliere informatieverstrekking aan werkgevers en werknemers in de beide bedrijfstakken wordt u op termijn nader geïnformeerd door Pensioenfonds Horeca en Catering.

In de reguliere informatieverstrekking aan werkgevers en werknemers in de beide bedrijfstakken wordt u op termijn nader geïnformeerd door Pensioenfonds Horeca en Catering.

Een werknemer beoefent een gevaarlijke sport uit. U wilt als werkgever echter niet het risico lopen dat de werknemer hierbij letsel oploopt en ten gevolge hiervan geen werkzaamheden meer kan verrichten. Kunt u dit ondervangen?

Antwoord: Als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte en kosten van de Arbo-dienst en dergelijke dan kan de werkgever hier niets tegen doen. De wetgever heeft er voor gekozen om het risico van arbeidsongeschiktheid en de kosten voor controle, begeleiding en reïntegratie bij de werkgever te leggen. Het is ook niet mogelijk om een werknemer te verbieden een bepaalde sport te beoefenen. Is een derde aansprakelijk, bijvoorbeeld als tijdens het voetballen een andere voetballer uw werknemer een gebroken been bezorgt, is de schade gedeeltelijk te verhalen op de dader.

Bouwt een werknemer vakantiedagen op tijdens ziekte?

Een werknemer bouwt over het laatste half jaar vakantiedagen op.

Een werknemer heeft een contract van 20 uren. Zowel werkgever als werknemer willen het aantal uren uitbreiden naar 38 uren. Moet er opnieuw een contract opgesteld worden?

Als er sprake is van een wijziging in uren kan volstaan worden om deze afspraak te bevestigen in een brief en de werknemer dit voor akkoord te laten tekenen. De arbeidsovereenkomst wordt gecontinueerd en blijft inhoudelijk verder gehandhaafd. Er is in deze geen sprake van een nieuw contract.

Wanneer mag u als werkgever wachtdagen inhouden?

Met ingang van 1 januari 2005 is in de bedrijfstak Horeca een nieuwe SOHOR-CAO afgesloten, die op 7 juli 2005 algemeen verbindend is verklaard door de minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid. Voor de goede orde delen wij u mee dat als uw lidmaatschap is ingegaan op of na 14 juli 2005 u SOHOR premie verschuldigd bent gedurende de looptijd van de SOHOR-CAO. Om aanspraak te maken op de SOHOR dient men te voldoen aan een aantal voorwaarden, waaronder de referteperiode. Dit houdt in dat een werknemer, indien zij/hij op basis van de SOHOR-CAO vervroegd wil uittreden, onafgebroken en zonder onderbreking werkzaam moet zijn geweest in een bedrijf waarop de SOHOR-CAO van toepassing is. In het verleden zijn er diverse discussies hierover geweest of werknemers in dienst van NHG-leden aanspraak konden maken. Alleen bedrijven met een KHN-lidmaatschap vallen onder de werkingssfeer van de SOHOR-CAO. Het Pensioenfonds Horeca & Catering heeft nooit op schrift bevestigd dat indien er sprake is van een lidmaatschap bij het NHG eveneens aanspraak gemaakt kon worden. Inmiddels heeft u een brief ontvangen waarin bevestigd wordt dat de referteperiode niet wordt onderbroken door het bestaande NHG-lidmaatschap. De SOHOR-CAO is per 1 januari 2005 verlengd tot en met 30 juni 2010.

De SOHOR-bijdrage is op nul gezet, omdat die vervalt per 1 januari 2010. De SOHOR-regeling zelf blijft wel gewoon bestaan. SOHOR is de Stichting Overgangsregeling vervroegd uittreden voor het Horecabedrijf. Afschaffing van de SOHOR-bijdrage scheelt zowel de werkgever als de werknemer 0,7% premie (totaal 1,4%). Tot 1 juli 2010 kunnen werknemers geboren in 1948 of eerder een aanvraag indienen om eerder te stoppen met werken. Meer informatie vindt u op www.sohor.nl.