De NHG-CAO

DEFINITIEVE TEKST NHG-CAO

ALGEMEEN

Artikel 1 - DEFINITIES

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
- Werkgever: iedere natuurlijke of rechtspersoon wiens onderneming valt onder de werkingssfeer van deze CAO.
- Werknemer: iedere man of vrouw die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van werkgever.
- Partijen: de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van deze CAO, te weten van werknemerszijde de vakorganisatie ABGP te Amsterdam en van werkgeverszijde het NHG te Eindhoven.

Artikel 2 - WERKINGSSFEER

1. Deze CAO is van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever.
2. Deze CAO is van toepassing op de werkgever die met zijn hoofdactiviteit te rangschikken is onder de horecabranche en lid is van het NHG, en de werknemer van die werkgever.

Artikel 3 - DUUR, VERLENGING EN BEËINDIGING VAN DE CAO

1. Deze CAO vangt aan op 1 januari 2009 en eindigt op 31 december 2013.
2. Deze CAO kan door partijen worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden voor het einde van de looptijd, zulks door middel van een aangetekend schrijven.
3. Zolang geen van de partijen tot opzegging van deze CAO overgaat, wordt deze stilzwijgend verlengd met één jaar.
4. Bij opzegging door een der partijen zonder dat er een nieuwe CAO tot stand is gekomen, blijven alle bepalingen van deze CAO nog een jaar na expiratie van kracht.

Artikel 4 - WIJZIGING OVEREENKOMST TIJDENS CONTRACTPERIODE

Indien partijen gedurende de looptijd van de CAO overeenstemming bereiken over andere afspraken zullen deze bindend zijn voor partijen, alsmede voor aangesloten werkgevers en haar werknemers.
Deze afspraken zullen zowel per brief als op de internetsites van NHG en ABGP onder de aandacht van de NHG en ABGP-leden worden gebracht. De ingangsdatum van een wijziging wordt schriftelijk gepubliceerd. De wijzigingen zullen als bijlage bij de CAO worden gevoegd.

Artikel 5 - REORGANISATIE VAN CAO-PARTIJEN

In geval van reorganisatie van een CAO-partij staan de bij deze CAO betrokken partijen er tegenover elkaar voor in dat hun wederzijdse rechten en verplichtingen die uit deze CAO voortvloeien, overgenomen worden door die rechtspersoon (rechtspersonen) die daartoe door enige partij schriftelijk aan de wederpartij zal (zullen) worden aangewezen.

Artikel 6 - SCHADEVERGOEDING CAO-PARTIJEN

In afwijking van artikel 15 en 16 van de Wet op de CAO, komen partijen overeen in geen enkel geval onderling schadevergoeding verschuldigd te zijn.

Artikel 7 - MINIMUM ARBEIDSVOORWAARDEN

Partijen beogen met deze CAO minimum arbeidsvoorwaarden overeen te komen.
Het is werkgever te allen tijde toegestaan in voor werknemer gunstige zin af te wijken van bepalingen uit deze CAO.

Artikel 8 - GESCHILLENCOMMISSIE

1. Indien werkgever en werknemer van mening verschillen over de uitleg of toepassing van enige bepaling van deze CAO kunnen zij schriftelijk een verzoek tot bemiddeling indienen bij de geschillencommissie van partijen.
2. De geschillencommissie van partijen treedt na ontvangst van dit verzoek met betrokkenen in overleg om te proberen een minnelijke oplossing te bereiken. Als zo’n oplossing wordt gevonden, verklaren beide partijen zich daarmee schriftelijk akkoord en geldt die afspraak als een vaststellingsovereenkomst.
3. Het reglement van de geschillencommissie is opvraagbaar bij het secretariaat van het NHG en bij de ABGP.

VERPLICHTINGEN WERKGEVER

Artikel 9 - GOED WERKGEVERSCHAP

Werkgever dient zich in houding en gedrag naar werknemer respectvol op te stellen, zoals dat een goed werkgever betaamt.

Artikel 10 - FUNCTIONEREN EN BEOORDELEN VAN WERKNEMER

1. Werkgever is verplicht minimaal eenmaal per jaar met werknemer een functioneringsgesprek te voeren of te doen voeren, eventueel met gebruikmaking van door partijen daartoe ter beschikking gestelde formulieren.
2. Werkgever dient van het functioneringsgesprek een schriftelijk verslag te maken, dat door werkgever en werknemer getekend wordt. 

Artikel 11 - MAALTIJDREGELING

Aan elke werknemer die zeven uur of langer aaneengesloten werkt zal ten minste een koffiemaaltijd worden verstrekt.

Artikel 12 - CAO INZAGE-RECHT

Werkgever is verplicht een exemplaar van deze CAO te overhandigen aan iedere werknemer die daarom vraagt. Tevens is de CAO ter inzage op de internetsite van NHG en ABGP.

Artikel 13 - MEDEZEGGENSCHAP PERSONEEL

CAO-partijen streven ernaar, dat gedurende de looptijd van de CAO medezeggenschapsverplichtingen worden nageleefd. Door werkgever dient in een onderneming met tussen tien en vijftig werknemers aan het gezamenlijke personeel de gelegenheid te worden geboden om tweemaal per jaar te spreken over aangelegenheden die de onderneming betreffen. Op initiatief van de werknemers kan in een onderneming met tien tot vijftig werknemers een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld waarbij de wettelijke regels van toepassing zijn. In een onderneming met méér dan vijftig werknemers moet een ondernemingsraad worden ingesteld waarbij de wettelijke regels van toepassing zijn.

VERPLICHTINGEN WERKNEMER

Artikel 14 - GEDRAGSREGELS

1. Werknemer dient zich te gedragen zoals dat een goed werknemer betaamt.
2. Werknemer dient de huisregels en werkinstructies van werkgever in acht te nemen.
3. Werknemer zal de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen oordeelkundig alsmede overeenkomstig de bestemming daarvan gebruiken en behandelen en daarvoor zorgdragen als een goed werknemer. Indien werknemer aan de hem toevertrouwde bedrijfsmiddelen schade veroorzaakt door roekeloosheid of schuld, heeft werkgever de mogelijkheid deze schade op werknemer te verhalen.
4. Werknemer is verplicht om bij beëindiging van het dienstverband alle in zijn bezit zijnde, aan werkgever toebehorende bescheiden terstond aan werkgever af te geven. Indien werknemer niet aan deze verplichting voldoet, is werkgever gerechtigd de kosten van de gemiste bescheiden te verhalen op werknemer.
5. Werknemer is zowel gedurende het dienstverband als na beëindiging daarvan verplicht tot absolute geheimhouding met betrekking tot alle feiten en bijzonderheden betreffende de onderneming die door bekendmaking het bedrijfsbelang kunnen schaden. Werkgever kan bij overtreding van deze verplichting schadevergoeding eisen.

Artikel 15 - ARBEID VOOR DERDEN

Werknemer mag uitsluitend arbeid voor derden of voor een eigen onderneming verrichten met voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever.

ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 16 - ARBEIDSOVEREENKOMST

1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd. Een model arbeidsovereenkomst is voor werkgever opvraagbaar bij het secretariaat van het NHG.
2. In de arbeidsovereenkomst wordt deze CAO van toepassing verklaard. Werknemer retourneert een kopie van de arbeidsovereenkomst die voor akkoord getekend is vóór de aanvang van het dienstverband.

Artikel 17 - PROEFTIJD

1 . Voor een arbeidsovereenkomst zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van twee maanden. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt verlengd, geldt geen proeftijd meer.
2. Gedurende de proeftijd kan zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opgaaf van redenen en zonder dat een opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden.

Artikel 18 - VERLENGING

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal 4 maal (stilzwijgend) verlengd worden. Indien elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in totaal langer dan 60 maanden hebben geduurd, eventuele tussenperioden korter dan 3 maanden inbegrepen, wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als zijnde voor onbepaalde tijd.
2. Bij een tussenperiode van drie maanden of langer begint een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Artikel 19 - LOONBETALINGSPLICHT

1. Met betrekking tot de loonbetalingsplicht ingeval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat de beperking in duur als bedoeld in artikel 7:628 lid 5 BW niet van toepassing is.
2. Ingeval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt dat gedurende de gehele looptijd van de arbeidsovereenkomst en gedurende de verlengingen ervan de loonbetalingsplicht zoals bedoeld in artikel 7:628 lid 1 BW niet van toepassing is.

Artikel 20 - BEËINDIGING DIENSTVERBAND

1. De arbeidsovereenkomst eindigt:
- conform de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek;
- door het bereiken van de 65-jarige leeftijd, op de eerste dag van de maand waarin zulks van toepassing is of zoveel eerder als een prepensioen- of VUT-regeling voor werknemer van toepassing is, zonder dat daartoe schriftelijke opzegging vereist is.
2. Indien de directeur van het CWI toestemming heeft verleend voor het beëindigen van het dienstverband geldt voor het tussentijds beëindigen van de arbeidsovereenkomst - zowel die voor bepaalde als voor onbepaalde tijd - voor werkgever een opzegtermijn van één maand. Voor werknemer geldt te allen tijde een opzegtermijn van één maand.
3. Opzegging kan slechts geschieden tegen het einde van een kalendermaand.

LONEN

Artikel 21 - LONEN

1. Werknemer kan bij werkgever maximaal drie jaar aaneengesloten in dienst zijn voor het wettelijk minimumloon. Daarna heeft werknemer recht op drie procent loonsverhoging per jaar, inclusief eventuele door partijen overeengekomen loonrondes of prijscompensaties. Deze verhogingen gelden voor maximaal tien jaar.
2. Werkgever stelt voor iedere functie in het bedrijf een functieomschrijving vast met daaraan gekoppeld een bij de zwaarte van de functie passend salaris en overige arbeidsvoorwaarden.

Artikel 22 - VAKANTIETOESLAG

1. De vakantietoeslag bedraagt acht procent van het brutoloon. Voor de berekening van de vakantietoeslag loopt het jaar van 1 mei tot en met 30 april van het volgend jaar. Uitbetaling van de vakantietoeslag vindt jaarlijks plaats in mei.
2. Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht of een voorovereenkomst kan ook worden gekozen voor een maandelijkse betaling van het vakantiegeld.

Artikel 23 - FEESTDAGENTOESLAG

1. Werknemer heeft recht op een toeslag van vijftig procent in tijd of geld indien hij/zij werkt op Eerste Kerstdag, Tweede Kerstdag en/of nieuwjaarsdag.
2. De keuze voor deze toeslag in tijd of geld wordt gemaakt in overleg met werknemer.

Artikel 24 - JUBILEUMUITKERING

Werkgever zal aan werknemer bij een 25- en een 40-jarig dienstverband een jubileumuitkering verstrekken.
De uitkering bedraagt:
- Bij een 25-jarig dienstverband: één bruto maandsalaris;
- Bij een 40-jarig dienstverband: twee bruto maandsalarissen.

Artikel 25 - PENSIOEN

Voor wat betreft de pensioenvorming kent deze CAO een pensioenregeling.

Artikel 26 - LOONAANPASSING

CAO-partners voeren jaarlijks een loonronde en kunnen een loonaanpassing overeenkomen. De werkgever is verplicht die loonaanpassing per 1 januari daaropvolgend door te voeren. Als peilloon voor een loonronde zal 1 november worden gehanteerd, voorafgaand aan het jaar van invoering van de loonaanpassing. 

Artikel 27 - OVERLIJDENSUITKERING

Bij overlijden van de werknemer, die ten tijde van het overlijden in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt door de werkgever aan de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering verstrekt van twee bruto maandsalarissen. Indien de werknemer ten tijde van het overlijden werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt door de werkgever aan de nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering verstrekt van één bruto maandsalaris.

ARBEIDSTIJDEN

Artikel 28 - ARBEIDSTIJDEN

1. De voltijd werkweek duurt 38 uur.
2. Werknemer mag structureel maximaal werken:
- 9 uur per dag
- 45 uur per week gemiddeld per vier weken
- 40 uur per week gemiddeld per dertien weken
- 520 uur per dertien weken.
3. Werkgever mag werknemer incidenteel overwerk laten verrichten tot een maximum van:
- 11 uur per dag
- 54 uur per week
- 45 uur per week gemiddeld per dertien weken
- 585 uur per dertien weken.
4. Voor medewerkers in de nachtdienst gelden de volgende maximum arbeidstijden:
Structureel:
- 9 uur per dag
- 40 uur per week gedurende maximaal dertien weken
Incidenteel:
- 10 uur per dag
5. Werkgever zal het dienstrooster uiterlijk twee weken van tevoren aan werknemer bekend maken.
6. Werknemer is verplicht werk op zondag te aanvaarden.
7. Werknemer heeft recht op ten minste vier vrije zondagen per dertien weken

Artikel 29 – OVERUREN

1. Overuren zijn uren die - op last van werkgever - gewerkt zijn boven de 988 uren per 26 weken.
2. Voor elk gewerkt overuur geldt een toeslag van vijftig procent in vrije tijd of geld.
3. Werkgever bespreekt met werknemer of het overwerk vergoed wordt in vrije tijd of geld.
4. Verrekening van de gewerkte overuren vindt plaats per periode van 26 weken.
5. Zwangere medewerkers en medewerkers van 55 jaar of ouder kunnen niet verplicht worden tot overwerk.

SCHOLING

Artikel 30 - SCHOLING

1. Verplichte scholing: wanneer er sprake is van een opleiding die in het bedrijfsbelang door de werkgever verplicht is gesteld, dient werkgever de opleidingskosten, reiskosten en noodzakelijk loonverzuim volledig voor zijn rekening te nemen.
2. Scholing op verzoek: wanneer er sprake is van een opleiding die in het bedrijfsbelang op verzoek van werkgever of werknemer gevolgd wordt, komt werknemer in aanmerking voor gedeeltelijke dan wel volledige vergoeding van de opleidingskosten, reiskosten en noodzakelijk loonverzuim.
3. Werkgever kan aan een vergoeding de voorwaarde stellen dat er door werknemer een bijbehorend certificaat of examen wordt behaald.
4. Bij het toekennen van een vergoeding geldt als voorwaarde dat de werknemer drie jaar in het bedrijf in dienst blijft. Indien werknemer binnen deze termijn de dienstbetrekking beëindigt, dient hij de opleidingskosten als volgt terug te betalen: bij vertrek binnen een jaar na aanvang van de opleiding 75 procent, bij vertrek binnen twee jaar 50 procent, bij vertrek binnen drie jaar 25 procent.
5. Indien werknemer het dienstverband verbreekt tijdens de duur van de opleiding, is hij verplicht tot terugbetaling van de reeds door werkgever vergoede en nog te vergoeden kosten.

Artikel 31 - STAGES

Partijen zullen zich gezamenlijk inspannen om een actief beleid te ontwikkelen voor het creëren van stageplaatsen en het onderhouden van contacten met de diverse opleidingsinstituten. De stagevergoeding zal conform de richtlijnen zijn van de opleidingsinstituten.

Artikel 32 - LEERLINGENSTATUUT

Voor leerlingen die een BBL leer-/werkovereenkomst hebben, gelden de volgende aanvullende bepalingen:
1. Bij de overeenkomst is inbegrepen dat de leerling per week een dag van zes uren de school bezoekt. Op deze jaarlijks vooraf vastgestelde dag kan het leerbedrijf de werknemer niet verplichten tot werk.
2. Tijdens de schoolvakanties wordt het loon van de gewerkte uren van de leerling doorbetaald.
3. Voor werknemers jonger dan 18 jaar gelden de volgende arbeidstijden:
- Maximaal 8 uur op een dag
- Maximaal 40 uur per week
- Werktijden tot uiterlijk 23.00 uur
- Maximaal op 7 dagen aaneengesloten arbeid verrichten
- In het weekend geldt dat de leerling nimmer aaneengesloten op zaterdag en zondag werkt.

ZIEKTE

Artikel 33 - VERPLICHTINGEN WERKGEVER

1. CAO-partijen stellen aan werkgever een universeel verzuimreglement ter beschikking.
2. Werkgever maakt gebruik van een door het NHG ter beschikking gestelde Risico Inventarisatie en Evaluatie Scan of een vergelijkbaar model goedgekeurd door de arbodienst.
3. De werkgever is verplicht een plan van aanpak op te stellen bij dreigend (langdurig) verzuim van een werknemer om zo snel mogelijk te komen tot reïntegratie in de eigen functie, een passende andere functie of een passende functie elders.

Artikel 34 - VERPLICHTINGEN WERKNEMER

1. Werknemer is gehouden alle wettelijke voorschriften alsmede de bedrijfsinstructie met betrekking tot de veiligheid, de gezondheid en het milieu op te volgen en de aan werknemer verstrekte beschermingsmiddelen te dragen en/of te gebruiken.
2. Werknemer die door ziekte of ongeval niet in staat is arbeid te verrichten, dient zich voor wat betreft de melding aan werkgever, alsmede voor wat betreft controle- en reïntegratievoorschriften te houden aan de binnen de onderneming geldende regels en het ziekteverzuimreglement. Indien werkgever aangesloten is bij een Arbo-dienst dient werknemer zich tevens te houden aan de voorschriften van deze Arbo-dienst.
3. Bij niet-naleving van de verplichtingen door werknemer kan dit consequenties hebben zoals beschreven in het BW.

Artikel 35 - DOORBETALING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. In geval van arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of ongeval heeft werknemer, behoudens maximaal twee wachtdagen per ziektegeval tot een maximum van drie maal per jaar, gedurende de eerste zes maanden of indien de arbeidsovereenkomst eerder eindigt tot het einde van de arbeidsovereenkomst, recht op doorbetaling van honderd procent van het loon.
2. Na zes maanden tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op de wettelijke loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid.
3. Indien de arbeidsongeschiktheid buiten de schuld van werknemer veroorzaakt wordt door een ongeval in het bedrijf zijn er geen wachtdagen.
4. Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 21 aaneengesloten dagen zijn er geen wachtdagen.

VAKANTIE

Artikel 36 - VAKANTIEDAGEN

1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december. Werknemer die bij aanvang van het vakantiejaar in dienst is, bouwt 25 vakantiedagen op over een volledig kalenderjaar.
2. Bij in- of uitdiensttreding in de loop van het vakantiejaar of bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 38 uur per week, heeft werknemer recht op een evenredig deel van deze 25 vakantiedagen.
3. Vakantiedagen mogen maximaal drie weken aaneengesloten worden opgenomen en moeten minimaal twee weken aaneengesloten worden opgenomen.
4. Vakantiedagen die aan het einde van het vakantiejaar nog niet zijn opgenomen, worden meegenomen naar het volgend vakantiejaar. Deze vakantiedagen moeten uiterlijk binnen het halfjaar daarna opgenomen zijn, tenzij werknemer deze dagen in het kader van een verlofspaarregeling wil opnemen.
5. Werkgever kan jaarlijks twee dagen aanwijzen als verplichte vrije dagen.
6. Vakantie kan uitsluitend worden opgenomen met instemming van werkgever. Werkgever beslist binnen veertien dagen op het verzoek van werknemer. Bij afwijzing zal werkgever aangeven welke gewichtige redenen zich tegen het verzoek verzetten.
7. Werkgever heeft de plicht werknemer in de gelegenheid te stellen de vakantiedagen op te nemen.
8. Indien werknemer te veel vakantiedagen heeft opgenomen heeft werkgever het recht deze vakantiedagen te verrekenen.

Artikel 37 - EXTRA VAKANTIEDAGEN

Met ingang van de maand volgend op die waarin een van onderstaande leeftijden
en/of een van onderstaande dienstjubilea wordt bereikt, heeft werknemer recht
op extra vakantiedagen:
- bij een leeftijd van      45 jaar: 25 + 2 dagen 
                                     50 jaar: 25 + 3 dagen 
                                     55 jaar: 25 + 4 dagen

- bij een dienstverband van 10 jaar:  25 + 1 dag 
                                             20 jaar:  25 + 2 dagen 
                                             30 jaar:  25 + 3 dagen
Bij samenloop van leeftijd en dienstverband worden de extra vakantiedagen
bij elkaar opgeteld.

VERLOF

Artikel 38 - VERLOFSPAARREGELING

1. De bovenwettelijk geregelde vakantiedagen (vijf per jaar) plus extra betaalde verlofdagen plus opgespaarde overuren mogen, in afwijking van artikel 36 lid 4, door werknemer opgespaard worden in het kader van een verlofspaarregeling.
2. Deze verlofspaarregeling wordt door de werknemer schriftelijk aangevraagd. In de aanvraag verlofspaarregeling dient door de werknemer het doel van de aanvraag duidelijk benoemd te worden. De werkgever kan de aanvraag uitsluitend op goede gronden weigeren, indien het bedrijfsbelang daarmee aantoonbaar wordt geschaad. Toekenning of afwijzing geschiedt schriftelijk.
3. De verlofspaarregeling gaat in op het moment van schriftelijke bevestiging. Het moment van opnemen van dit verlof geschiedt in onderling overleg.
4. Er mogen maximaal 75 dagen gespaard worden in het kader van deze regeling.
5. Er mag maximaal 5 jaar gespaard worden in het kader van deze regeling.

Artikel 39 - BIJZONDER VERLOF

Bijzonder verlof met behoud van loon
1. Met de in dit artikel genoemde echtgenoot (echtgenote) wordt gelijkgesteld de levenspartner alsmede de relatiepartner.
2. In de volgende gevallen wordt verlof met behoud van loon verleend:
- één dag:
• Bij het overlijden of voor het bijwonen van de begrafenis/crematie van een van de grootouders,
kleinkinderen, schoonouders.
- twee dagen:
   • Bij het overlijden of voor het bijwonen van de begrafenis/crematie van een van de broers, zusters, ouders en stiefouders.
   • Bij het huwelijk van de werknemer;
   • Bij de bevalling van de echtgenote en bij adoptie
- vier dagen:
   • Voor de werknemer die als executeur testamentair betrokken is bij het overlijden van een familielid in eerste graad.
- vijf dagen:
   • Bij het overlijden van de echtgenoot (echtgenote) of een kind.

Bijzonder onbetaald verlof

3. In de volgende gevallen wordt één dag onbetaald verlof verleend, mits de werknemer dit verlof minimaal één maand tevoren heeft aangevraagd:
- Bij ondertrouw van werknemer;
- Bij het huwelijk van een van de kinderen, broers of zussen van werknemer;
- Bij het 25- of 40-jarig huwelijk van werknemer;
- Bij verhuizing van werknemer (maximaal één maal per jaar).
4. Onbetaald verlof wordt voor één dag verleend, mits één dag tevoren aangevraagd, bij overlijden of voor het bijwonen van een begrafenis of crematie van een zwager, schoonzuster, schoonzoon, of schoondochter.
5. Indien werknemer een verzoek doet voor onbetaald verlof dat niet
valt onder hiervoor genoemde redenen, geldt het volgende:
- Werkgever heeft te allen tijde, rekening houdend met wederzijdse belangen, het recht de aanvraag van het onbetaald verlof te weigeren dan wel te honoreren;
- Tijdens het onbetaald verlof worden geen vakantierechten opgebouwd;
- Gedurende het onbetaald verlof mag werknemer geen betaalde arbeid elders verrichten.
6. Voor iedere vorm van onbetaald verlof geldt dat voor zover het verlof financiële dan wel verzekeringstechnische gevolgen heeft, deze voor rekening zijn van werknemer.

Artikel 40 - ORGANISATIEVERLOF

Een werknemer die door de ABGP als kaderlid bij de werkgever is aangemeld, heeft recht op drie betaalde verlofdagen per jaar, mits deze aantoonbaar gebruikt worden voor het bijwonen van vakbondsoverleg.

Artikel 41 - OUDERSCHAPSVERLOF

1. Werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor de verzorging van een eigen, pleeg- of stiefkind, mits de arbeidsovereenkomst tenminste een jaar heeft geduurd en mits dit kind niet ouder is dan acht jaar.
2. Voor elke werknemer die recht heeft op ouderschapsverlof geldt dat het onbetaald verlof een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden bedraagt over de helft van de arbeidsduur per week, dan wel drie maanden over de volledige arbeidsduur.
3. Werknemer dient minimaal drie maanden van tevoren het ouderschapsverlof schriftelijk bij werkgever aan te vragen.
4. Tijdens het ouderschapsverlof bouwt werknemer uitsluitend vakantierechten op over de uren die daadwerkelijk worden gewerkt.
5. Overigens is op het ouderschapsverlof artikel 7:644 BW van toepassing.

Artikel 42 - ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar zwangerschap recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof volgens artikel 3:1 van de Wet Arbeid en Zorg.

Aldus in drievoud opgemaakt en ondertekend te Amsterdam op 5 december 2008.

Nederlands Horeca Gilde    
Postbus 862      
5600 AW  Eindhoven      
Telefoonnummer:                040 - 286 98 87        
Faxnummer: 040-2869896    
E-mail: info@horecagilde.nl    

DEFINITIVE TEXT NHG COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

GENERAL

Article 1 - DEFINITIONS

In this agreement the following words shall have the following meanings:
- Employer: any natural person or legal entity whose company falls under the scope of application of this Collective Labour Agreement.
- Employee: any man or woman who on the basis of a contract of employment is employed by the Employer.
- Parties: the parties who are involved in the formation of this Collective Labour Agreement, namely on the part of the employees, industrial organisation ABGP in Amsterdam and on the part of the employer, NHG in Eindhoven.

Article 2 - SCOPE OF APPLICATION

1. This Collective Labour Agreement is applicable to the contract of employment between the Employee and the Employer.
2. This Collective Labour Agreement is applicable to the Employer whose principal activity can be deemed to be part of the hospitality industry and who is a member of the NHG, and the Employee of that Employer.

Article 3 - TERM, RENEWAL AND TERMINATION OF THE COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

1. This Collective Labour Agreement comes into effect on 1 January 2009 and ends on 31 December 2013.
2. This Collective Labour Agreement can be terminated by the Parties by means of a registered letter with due regard to a period of notice of three months prior to the end of its term.
3. As long as neither of the Parties terminates this Collective Labour Agreement, it will be tacitly renewed for a further year.
4. In the event of termination by one of the Parties without there being a new Collective Labour Agreement in place, all provisions laid down in this Collective Labour Agreement will remain in effect for one year after expiry.

Article 4 – CHANGES TO THE AGREEMENT DURING THE CONTRACT PERIOD

If the parties reach agreements during the term of the Collective Labour Agreement on other matters these will be binding for the Parties, as well as for the affiliated employers and their employees.
NHG and ABGP members will be informed about these agreements by letter as well as by means of information on the Internet sites of NHG and ABGP. The commencement date of a change will be published in writing. The changes will be added to the Collective Labour Agreement in the form of an appendix.

Article 5 – REORGANISATION AT PARTIES TO THE COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

In the event of a reorganisation at a party to the Collective Labour Agreement, the Parties to this Collective Labour Agreement undertake that their mutual rights and obligations arising from this Collective Labour Agreement will be taken over by the legal entity (legal entities) that will be appointed to this end by any of the parties in writing.

Article 6 – COMPENSATION PAYABLE TO PARTIES TO THE COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

In deviation from Article 15 and 16 of the Wet op de CAO [Collective Labour Agreements Act], the Parties agree that they will not need to pay each other compensation under any circumstances.

Article 7 - MINIMUM EMPLOYMENT CONDITIONS

The Parties aim to agree minimum employment conditions with this Collective Labour Agreement.
The Employer is at all times permitted to deviate from the provisions laid down in this Collective Labour Agreement as long as this is favourable for the Employee.

Article 8 – DISPUTES COMMITTEE

1. If the Employer and the Employee have a difference of opinion with respect the interpretation or application of any of the provisions laid down in this Collective Labour Agreement they can submit a written request for mediation to the disputes committee of the Parties.
2. The disputes committee of the Parties will enter into consultation with the parties concerned following receipt of this request with the aim of arriving at an amicable solution. If they succeed in doing so, both Parties will agree to the solution in writing and this agreement will serve as a confirmation agreement.
3. The regulations of the disputes committee are available from the NHG secretariat and from ABGP.

OBLIGATIONS ON THE PART OF THE EMPLOYER

Article 9 – GOOD EMPLOYERSHIP

The Employer shall treat the Employee with respect and in a manner befitting a good Employer.

Article 10 – PERFORMANCE AND APPRAISAL OF THE EMPLOYEE

1. The Employer is obliged to conduct or have others conduct a job appraisal interview with the Employee at least once a year, possibly with the aid of the forms made available by the Parties for this purpose.
2. The Employer is obliged to produce a written report on this job appraisal interview, which is to be signed by the Employer and the Employee. 

Article 11 – MEALS SCHEME

Each Employee who works for seven consecutive hours or more shall be provided with at least a light meal.

Article 12 – COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT - RIGHT OF INSPECTION

The Employer is obliged to present a copy of this Collective Labour Agreement to every Employee who asks for one. The Collective Labour Agreement is furthermore available for inspection on the Internet site of NHG and ABGP.

Article 13 – EMPLOYEE PARTICIPATION

The parties to the Collective Labour Agreement aim to ensure that employee participation obligations shall be observed during the term of the Collective Labour Agreement. In a company employing between ten and fifty people, the Employer should offer the collective staff the opportunity to speak about matters relating to the company twice a year. In a company employing between ten and fifty people, a staff representation can be set up on the initiative of the Employees, which is subject to the statutory rules. In a company employing more than fifty people, a works council must be set up, which is subject to the statutory rules.

 
OBLIGATIONS ON THE PART OF THE EMPLOYEE

Article 14 - CODE OF CONDUCT

1. The Employee shall behave in a manner befitting a good Employee.
2. The Employee shall abide with the Employer’s company rules and working instructions.
3. The Employee shall use and treat the equipment entrusted to him wisely and in line with its purpose and shall take care of it in a manner befitting a good Employee. If the Employee causes culpable or wilful damage to the equipment, the Employer shall have the possibility to recover the damage from the Employee.
4. Upon termination of the contract of employment, the Employee is obliged to hand over all documents belonging to Employer that he has in his possession with immediate effect. If the Employee fails to fulfil this obligation, the Employer shall be entitled to recover the costs of the missing documents from the Employee.
5. The Employee is obliged to observe absolute secrecy both during and after termination of the contract of employment with respect to all facts and details relating to the company that could harm the company’s interests if they were to be made public. The Employer is entitled to claim damages if this obligation is violated.

Article 15 – WORKING FOR THIRD PARTIES

The Employee may exclusively perform work for third parties or for his own company after first obtaining the Employer’s written permission to do so.

CONTRACT OF EMPLOYMENT

Article 16 - CONTRACT OF EMPLOYMENT

1. The contract of employment shall be laid down in writing. The Employer can obtain a model contract of employment from the NHG secretariat.
2. The contract of employment stipulates that this Collective Labour Agreement is applicable. The Employee shall return a copy of the contract of employment signed for approval before taking up employment.

Article 17 – PROBATIONARY PERIOD

1 . A two-month probationary period is applicable in the case of both a fixed term and open-ended contract of employment. No probationary period applies when a fixed term contract of employment is extended.
2. During the probationary period both the Employer and the Employee can terminate the contract of employment without stating reasons and without having to give a period of notice.

Article 18 - EXTENSION

1. A fixed-term contract of employment can be (tacitly) extended no more than 4 times. If successive fixed term contracts of employment cover a term which in total exceeds 60 months, including interim periods of less than 3 months, the contract of employment shall be deemed to be an open-ended contract.
2. In the event of interim period of three months or more, a new series of fixed-term contracts of employment starts.

Article 19 – WAGE PAYMENT OBLIGATION

1. In the case of a fixed term contract of employment applies that the restriction on the term as referred to in Article 7:628 paragraph 5 of the Netherlands Civil Code is not applicable in relation to the wage payment obligation.
2. In the case of a fixed term contract of employment applies that the wage payment obligation as referred to in Article 7:628 paragraph 1 of the Netherlands Civil Code is not applicable throughout the entire term of the contract of employment or its extensions.

Article 20 - TERMINATION OF CONTRACT OF EMPLOYMENT

1. The contract of employment shall terminate:
- in accordance with the provisions laid down in the Netherlands Civil Code;
- upon the Employee reaching the age of 65, on the first day of the month in which this becomes applicable or however much sooner if the Employee is subject to an early retirement scheme, without any written notice being required.
2. If the director of the CWI has granted permission to terminate the contract of employment, a one month period of notice shall apply for the Employer for the interim termination of the contract of employment – in the case of both fixed term and open-ended contracts. The Employee is at all times subject to a one month period of notice.
3. Termination can only take place towards the end of the calendar month.

 
WAGES

Article 21 - WAGES

1. The Employee can be employed by the Employer at the statutory minimum wage for no more than three consecutive years. After this the Employee shall be entitled to a three percent pay increase per year, including possible pay rounds or price compensations agreed by the Parties. These increases apply for no more than ten years.
2. The Employer shall draw up a job description for each job within the company, which is linked to a salary appropriate to the weight of the job and other employment conditions.

Article 22 – HOLIDAY ALLOWANCE

1. The holiday allowance amounts to eight percent of the gross wage. For the calculations of the holiday allowance the year runs from 1 May up to and including 30 April of the next year. The holiday allowance is paid out in May of each year.
2. In the case of a contract of employment with suspended performance obligation or a preparatory agreement it is also possible to opt for the holiday allowance to be paid out on a monthly basis.

Article 23 – PUBLIC HOLIDAY ALLOWANCE

1. The Employee is entitled to receive a fifty percent allowance (in time or money) if he/she works on Christmas Day, Boxing Day and/or New Year’s Day.
2. The form of this allowance (time or money) shall be determined in consultation with the Employee.

Article 24 – ANNIVERSARY BONUS

The Employer shall award an anniversary bonus to the Employee to mark his 25th or 40th anniversary at the company.
The bonus shall amount to:
- one gross monthly salary in the case of a 25th anniversary;
- two gross monthly salaries in the case of a 40th anniversary.

Article 25 - PENSION

As far as the pension provisions are concerned this Collective Labour Agreement has a pension scheme.

Article 26 – PAY ADJUSTMENT

Collective Labour Agreement partners conduct a pay round each year and may agree pay adjustments. The Employer is obliged to implement these pay adjustments as per the following 1 January. The reference wage for a pay round will be 1 November, prior to the year in which the pay adjustment is introduced. 

Article 27 – DEATH BENEFIT

In the event of the death of an Employee, who at the time of his death was employed on the basis of a fixed-term contract of employment, the Employer shall pay the deceased’s dependents a death benefit amounting to two gross monthly salaries. If the Employee at the time of his death was employed on the basis of an open-ended contract of employment, the Employer shall pay the deceased’s dependents a death benefit amounting to one gross monthly salary.

WORKING HOURS

Article 28 – WORKING HOURS

1. A full-time working week is made up of 38 hours.
2. The Employee may not work more than the following on a structural basis:
- 9 hours per day
- 45 hours per week on average per four weeks
- 40 hours per week on average per thirteen weeks
- 520 hours per thirteen weeks.
3. The Employer may occasionally ask the Employee to work overtime up to a maximum of:
- 11 hours per day
- 54 hours per week
- 45 hours per week on average per thirteen weeks
- 585 hours per thirteen weeks.
4. The following maximum working hours apply for employees working night shifts:
Structurally:
- 9 hours per day
- 40 hours per week for no more than thirteen weeks
Occasionally:
- 10 hours per day
5. The Employer shall make the roster available to the Employee at least two weeks in advance.
6. The Employee is obliged to accept work on Sundays.
7. The Employee is entitled to have at least four Sundays off per thirteen weeks

Article 29 – OVERTIME

1. Overtime refers to hours which – by order of the Employer – have been worked on top of the 988 hours per 26 weeks.
2. Each hour of overtime worked is subject to a fifty percent allowance in terms of time off or money.
3. The Employer shall discuss with the Employee whether the overtime is to be compensated in time off or money.
4. Settlement of the overtime worked shall take place per period of 26 weeks.
5. Pregnant employees and employees aged 55 or over cannot be obliged to work overtime.

TRAINING

Article 30 - TRAINING

1. Compulsory training: in the case of a training course which in the interest of the company has been made compulsory by the Employer, the Employer must reimburse the training costs, travelling expenses and essential loss of pay in full.
2. Training on request: in the case of a training course which in the interest of the company is attended by the Employee at the Employer’s request, the Employee shall be entitled to partial or full reimbursement of the training costs, travelling expenses and essential loss of pay.
3. The Employer can make an allowance subject to the condition that the Employee must successfully complete the course.
4. When an allowance is granted this shall be subject to the condition that the Employee stays with the company for three years. If the Employee terminates the contract of employment within this period, he will need to repay the training costs as follows: if he leaves within one year after starting the course 75 percent, if he leaves within two years 50 percent, if he leaves within three years 25 percent.
5. If the Employee terminates the contract of employment during the course, he shall be obliged to pay back the costs reimbursed and to be reimbursed by the Employer.

Article 31 - INTERNSHIPS

The Parties shall make collective efforts to develop an active policy to create internships and to maintain contacts with the various training institutes. The internship allowance will be in line with the guidelines of the training institutes.

Article 32 – STUDENT CHARTER

The following additional provisions apply to students who have a BBL apprenticeship agreement:
1. As part of the agreement, the student shall attend school for one six-hour day a week. The company providing the workplace training cannot force the Employee to work on this day, which has been agreed on an annual basis.
2. The wage in respect of the hours worked by the student shall also be paid out during the school holidays.
3. The following working hours apply for employees under the age of 18:
- No more than 8 hours in one day
- No more than 40 hours per week
- May not work after 23.00 hours
- May not perform work on more than 7 consecutive days
- In the weekend, the student shall never work on a consecutive Saturday and Sunday.

SICKNESS

Article 33 - OBLIGATIONS ON THE PART OF THE EMPLOYER

1. The Parties to the Collective Labour Agreement shall make a set of general absenteeism rules available to the Employer.
2. The Employer shall make use of the Risk Inventory and Evaluation Scan made available by NHG or a similar model approved by the Safety, Health and Welfare service.
3. The Employer is obliged to draw up a plan of action in the event of the imminent (long-term) absenteeism of an Employee to thus ensure reintegration in his own job, another suitable job or a suitable job elsewhere.

Article 34 - OBLIGATIONS ON THE PART OF THE EMPLOYEE

1. The Employee is obliged to observe all statutory rules and regulations as well as all company instructions with respect to safety, health and the environment and to wear the protection and/or use the protective measures issued to the Employee.
2. An Employee who is unable to perform work due to sickness or an accident, should in so far as reporting to the Employer is concerned, as well as in so far as the control and reintegration regulations are concerned comply with the rules that are applicable within the company and the absenteeism regulations. If the Employer is a member of a Safety, Health and Welfare service, the Employee should also comply with the regulations of this Safety, Health and Welfare service.
3. Failure to comply with the obligations on the part of the Employee can have consequences as outlined in the Netherlands Civil Code.

Article 35 – CONTINUED PAYMENT OF WAGES IN THE EVENT OF INCAPACITY FOR WORK

1. In the event of incapacity for work due to sickness or an accident the Employee is entitled to continued payment of one hundred percent of his wages, apart from no more than two waiting days per case of illness up to a maximum of three times a year, during the first six months or if the contract of employment terminates earlier until the end of the contract of employment.
2. After six months until the end of the contract of employment, the Employee is entitled to the statutory continued payment of wages in the event of incapacity for work.
3. No waiting days apply if the Employee is incapacitated for work due to an industrial accident caused by circumstances beyond the Employee’s control.
4. No waiting days apply if the incapacity for work continues for more than 21 consecutive days.

HOLIDAYS

Article 36 - DAYS LEAVE

1. The holiday year runs from 1 January up to and including 31 December. An Employee who is employed by the company at the beginning of the holiday year shall accumulate 25 days leave over a full calendar year.
2. If an Employee joins or leaves the company in the course of holiday year or in the case of a contract of employment for less than 38 hours per week, the Employee shall be entitled to a proportional part of these 25 days leave.
3. Days leave may not be taken up over more than three consecutive weeks and have to be taken up in at least two consecutive weeks.
4. Days leave that have not been taken up at the end of the holiday year can be rolled over to the next holiday year. These days leave have to be taken up within six months after the end of the year, unless the Employee wishes to take up these days within the framework of a leave savings scheme.
5. The Employer reserves the right to designate two days a year as compulsory days leave.
6. Holidays may exclusively be taken up with the Employer’s permission. The Employer shall take a decision on the Employee’s request within fourteen days. In the case of a rejection, the Employer shall explain what important reasons there are for not granting the request.
7. The Employer is obliged to give the Employee the opportunity to take days leave.
8. If the Employee has taken up too many days leave, the Employer is entitled offset these days leave.

Article 37 - EXTRA DAYS LEAVE

With effect from the month following the one in which the Employee reaches one of the ages below and/or has been with the company for the number of years referred to below, the Employee is entitled to extra days leave:
- at the age of       45: 25 + 2 days 
                              50: 25 + 3 days 
                              55: 25 + 4 days

- in the case of the following years of service 10: 25 + 1 day 
                                                                                20: 25 + 2 days 
                                                                                30: 25 + 3 days
When age and years of service coincide the extra days leave are added together.

LEAVE

Article 38 – LEAVE SAVINGS SCHEME

1. In deviation from Article 36 paragraph 4, the Employee may save the non-statutory days leave (five per year) plus extra days of paid leave plus accrued overtime hours within the framework of a leave savings scheme.
2. The Employee must apply for this leave savings scheme in writing. The application for the leave savings scheme submitted by the Employee should clearly state the aim of the application. The Employer can only turn down the application on solid grounds, if the interests of the company will demonstrably be damaged as a result. The application will be approved or rejected in writing.
3. The leave savings scheme goes into effect the moment it is confirmed in writing. The time at which the leave will be taken shall be determined by mutual agreement.
4. No more than 75 days can be saved within the framework of this scheme.
5. No more than 5 years may be saved within the framework of this scheme.

Article 39 – SPECIAL LEAVE

Paid special leave
1. The term spouse referred to in this Article also refers to the life partner and relationship partner.
2. Paid leave shall be granted in the following cases:
- one day:
• In the event of the death or funeral/cremation of one of the grandparents, grandchildren, parents in law.
- two days:
   • In the event of the death or funeral/cremation of one of the brothers, sisters and stepparents.
   • For the Employee’s wedding;
   • For the birth or adoption of a child
- four days:
   • For an Employee acting as executor to the estate in the event of the death of a first-degree family member.
- five days:
   • In the event of the death of the spouse or a child.

Unpaid special leave
3. In the following cases one day of unpaid leave shall be granted as long as the Employee has applied for this leave at least one month in advance:
- For the Employee to go and get a marriage licence;
- For the marriage of one of the Employee’s children, brothers or sisters;
- For the Employee’s 25th or 40th wedding anniversary;
- For the Employee to move to a different address (no more than once a year).
4. Unpaid leave shall be granted for one day, as long as it has been applied for one day in advance, in the event of the death or the funeral/cremation of a brother-in-law, sister-in-law, son-in-law or daughter-in-law.
5. If the Employee submits a request for unpaid leave for a reason other than the ones listed above, the following applies:
- The Employer at all times reserves the right to honour or refuse the request for unpaid leave, taking into account the mutual interests;
- No holiday rights shall be accrued during the unpaid leave;
- The Employee may not perform work elsewhere during the unpaid leave.
6. For every form of unpaid leave applies that in so far as the leave has financial consequences and/or consequences for the insurance, these shall be for the Employee’s account.

Article 40 – ORGANISATIONAL LEAVE

An Employee who has been registered by ABGP as an executive at the Employer is entitled to three paid days leave a year, as long as this is demonstrably used to attend trade union meetings.

Article 41 – PARENTAL LEAVE

1. The Employee is entitled to unpaid parental leave to take care of his/her own, step or foster child, as long as the contract of employment has lasted a least one year and the child is not over the age of eight.
2. For each Employee who is entitled to parental leave applies that the unpaid leave amounts to a consecutive period of no more than six months over half of the working hours per week, or three months over the full working hours.
3. The Employee needs to apply for the parental leave in writing at least three months in advance.
4. During the parental leave the Employee shall exclusively accrue holiday rights over the hours actually worked.
5. For the rest Article 7:644 of the Netherlands Civil Code is applicable to the parental leave.

Article 42 – MATERNITY LEAVE

A female employee is entitled to maternity leave in accordance with Article 3:1 of the Wet Arbeid en Zorg [Work and Care Act] in connection with her pregnancy.

Thus drawn up and signed in triplicate in Amsterdam on 5 December 2008.

Nederlands Horeca Gilde    
Postbus 862      
5600 AW  Eindhoven      
Telephone number:                +31 (0)4...          
Fax number: +31 (0)40-2869896   
E-mail: info@horecagilde.nl